Asesoría Empresarial

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Nos dedicamos al asesoramiento integral de empresas hace 8 años. El equipo se encuentra compuesto por abogados especialistas en las distintas áreas de la empresa, Derecho Laboral, Societario y Tributario, lo que permite brindar un asesoramiento integral bajo una óptica 360 del derecho.
Trabajamos las distintas aristas de la empresa, para proveer soluciones integrales a las problemáticas que aquejan a nuestros clientes.

Preguntas Frecuentas sobre el servicio

Las personas a diario llevamos a cabo multitud de contratos sin demos cuenta de ello; cualquier acuerdo que alcanzamos supone que una de las partes realiza una acción y, a cambio, la otra parte concede una contraprestación, y esas acciones conforman un contrato. Por ejemplo, cuando compramos en un kiosco, cuando tomamos un colectivo, cuando compramos unos zapatos, entre infinidad de otras acciones. Todas esas acciones, en la práctica, son contratos, en el que cada una de las partes se obliga a cumplir con lo que lo toca, a la vez que adquieren por ese contrato determinadas responsabilidades y también derechos. Cuando hablamos de contratos, podemos hablar de dos tipos de contratos fundamentales: los contratos verbales y los contratos por escrito. Ambos tipos de contrato son igualmente válidos en términos legales, aunque, a decir verdad, el contrato verbal conlleva una serie de desventajas frente al contrato escrito que, en el caso de las relaciones comerciales, puede resultar fatal.

En las relaciones comerciales, el contrato escrito establece una relación formal entre las partes, fijando en él las obligaciones y responsabilidades de cada una de ellas, otorgándoles además seguridad y tranquilidad a la relación entre ellas. Las principales ventajas y beneficios que aportan los contratos escritos a las relaciones entre empresas, profesionales y/o proveedores son:

  1. En el contrato escrito, se vuelca una completa descripción del producto vendido o del servicio prestado, así como las obligaciones y responsabilidades que recaen sobre cada una de las partes, por ejemplo, plazos de entregas, formas de pago, mantenimiento de la calidad, situaciones que permitirían la rescisión del contrato de manera unilateral, sanciones o recargos ante posibles demoras y todo cuanto podamos imaginar y que, en cualquier caso, dependerá del objeto concreto del contrato y del sector económico en el que se enmarque la relación comercial, entre otras circunstancias. El contrato escrito además aporta seguridad y tranquilidad a ambas partes.
  2. El contrato escrito, además, evita los malentendidos y reclamos, ya que, ante cualquier duda o discrepancia, es posible recurrir acudir al documento para que sea resuelta, ya que previamente a firmarse las partes han planteado todo tipo de posibles escenarios que podrían darse en un futuro y así establecer mejor las clausulas. Por extensión, también evita gastos innecesarios. Por el contrario, si las partes solo se limitan a contratar verbalmente, probablemente, estas situaciones podrían tomarlas por sorpresa, y suponer daños que podrían haberse evitado de existir en un contrato escrito.
  3. Para el caso en que sea necesario recurrir a la justicia, el proceso será más sencillo y más rápido.

    En resumidas palabras el contrato es considerado como la herramienta fundamental para que empresas y organizaciones emprendan todo tipo de operaciones, transacciones y negocios con sus clientes y proveedores de una manera segura. Es por esta razón por la que el contrato no es algo que se deba dejar para más tarde; muy al contrario, el contrato debe presidir las relaciones comerciales desde el inicio de las mismas, pues se trata de un instrumento que beneficia a ambas partes por igual

Es menester que cada integrante bajo dependencia de una empresa tenga su legajo personal completo y ordenado. Facilitando la planificación empresarial, la gestión de cualquier trámite y la consulta relativa al empleado permitiendo al empleador conocer todo sus datos personales, estado de salud, historial laboral, desempeño, sanciones y remuneraciones.

Dicho legajo debe de contener toda la información y los documentos laborales, legales e impositivos del empleado, estos documentos son:

  • Formulario de Datos Personales
  • DDJJ de Domicilio
  • Alta afiliación del sindicato
  • Documentos relativos a la obra social (afiliación y alta)
  • Nota de entrega de credencial de ART
  • Fotocopia Carnet ART
  • Formulario Beneficiarios de su Seguro de vida
  • Formulario 2.61 de Asignaciones Familiares
  • Recibos de sueldo ordenadas de forma cronológica
  • Constancia de entrega de herramientas y uniforme de trabajo
  • Constancias de exámenes preocupacionales
  • Reglamento Interno suscripto
  • Notificación de vacaciones y otras novedades
  • Sanciones aplicadas ordenadas de forma cronológica
  • Certificados justificantes de ausencias
  • Documentación vinculada al distracto y desvinculación de la relación laboral
  • Certificados de Trabajo Art. 80: Certificación de Servicios y Remuneraciones, Alta y Baja de AFIP del trabajador y Certificado de Calificación Personal

Para poder despedir a un empleado sin tener que pagar la indemnización por antigüedad del artículo 245 de la LCT se tiene dos opciones, despidiendo con causa, o bien, en periodo de prueba.

Despedir durante el Periodo de Prueba: Esta opción se encuentra vigente durante los primeros tres meses de la relación laboral o el periodo de prueba que hayan pactado las partes que nunca puede superar los tres meses. En este caso se estaría despidiendo al empleado en virtud del artículo 92 bis de la LCT.

Despido Con Causa: El artículo 242 de la LCT dice que el empleador puede despedir con justa causa “en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.” Cumpliendo con los requisitos enunciados en el artículo 243 de la LCT que a continuación enumeramos:

  1. Justa Causa: El empleado debe incurrir una actitud y/o injuria y/o incumplimiento en el marco laboral que haga imposible o muy difícil la continuidad de la relación laboral. Esta injuria puede configurarse en un único suceso grave o en reiterados incumplimientos y/o violaciones aisladas y que se encuentren reflejados en apercibimientos y suspensiones. Las injurias pueden, a modo enunciativo, manifestarse en ausencias, llegadas tardes, incumplimiento de órdenes, malos tratos, etc.

  2. Contemporaneidad: El despido efectivo debe de emitirse en la proximidad temporal al hecho que se utiliza como causa para efectuar el despido. Se recomienda que la sanción y eventual despido no supere la semana de haberse cometido la injuria.

  3. Una sanción por injuria: Solo se puede sancionar al trabajador una única vez por cada incumplimiento, violación o injuria. No se permite la doble sanción por hecho.

  4. Pruebas: La causal de despido debe ser respaldada mediante pruebas ya que en un eventual juicio se deben de acreditar que los hechos graves utilizados como causal existieron efectivamente.

  5. Notificación Escrita: El despido debe de ser comunicado al empleado de forma escrita aclarando los motivos con precisión y con detalle, motivos que una vez volcados en la comunicación no pueden ser alterados. El escrito puede ser presentado personalmente al empleado y solicitarle su firma pero se recomienda que la misma sea enviada mediante carta documento ya que su emisión y entrega lleva un seguimiento y constancia de entrega.

Siempre se debe pedir inmediatamente a su contador la Baja y los Certificados Artículo 80 LCT.

Se le debe abonar días trabajados o sueldo completo (depende el caso), vacaciones proporcionales, aguinaldo proporcional, preaviso (solo si no se cumplió con los 15 días de anticipación) y horas extras en su caso. En caso que el trabajador renuncie no deben pagar preaviso.

El empleado no registrado puede reclamar los siguientes rubros:

  • Su registración/alta conforme a su real fecha de ingreso y salario según categoría y CCT correspondiente.
  • Que se le abone los aportes y contribuciones no abonados por no estar registrado.
  • Las diferencias salariales entre el salario percibido en mano y el que le corresponde según la categoría del CCT correspondiente.
  • La emisión y entrega de sus recibos de sueldos
  • La emisión y entrega de los certificados de trabajo (art. 80 de la LCT).
  • A falta de pago de los aportes y contribuciones al momento de la extinción de la relación laboral y ante la falta de entrega de los certificados de trabajo, el empleado puede reclamar la sanción conminatoria del artículo 132 bis de la LCT. Sanción que equivale a un salario por cada mes que se demore el empleador en pagar los aportes desde que se extinguió la relación laboral y lo acredite mediante la presentación de los certificados de trabajo.
  • Ante reiterados reclamos y al no obtener una respuesta y adecuación de su situación laboral, el trabajador puede considerarse despedido conforme al artículo 246 de la LCT y reclamar la indemnización por antigüedad del artículo 245 de la LCT que equivale a un salario por cada año trabajado. En la actualidad y conforme al decreto 34/2019, todo empleado ingresado antes del 13/12/2019 puede reclamar la doble de la indemnización por antigüedad que no puede superar los $500.000.
  • Las siguientes multas
    • • Ley 24.013
      • Art. 8: Relación laboral no registrada – indemnización equivalente a 1/4 de las remuneraciones devengadas desde el comienzo del vínculo, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
      • Art. 9: Empleado Registrado con Fecha Errónea de Ingreso – indemnización equivalente a 1/4 del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
      • Art. 10: Empleado Registrado con Salario Inferior al Percibido en Mano – indemnización equivalente a 1/4 del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.
      • Art. 15: Empleado Despedido dentro de los 2 Años de Haber Intimado al Empleador a que lo Registre bajo Apercibimiento de los artículo 8, 9 y 10 – el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido.

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